2026年「年収の壁」大改正：シフト管理担当者が今すぐ確認すべき3つのポイント

2026年は、パート・アルバイトを雇用する飲食店や小売店にとって、「年収の壁」が大きく変わる節目の年です。

「繁忙期なのにパートさんがシフトに入ってくれない」「年末になると急に働けないと言われる」——そんな悩みを抱えている店長・シフト担当者は多いはず。その原因の多くが「年収の壁」による働き控えです。

2026年の制度改正により、この状況は変わりつつあります。本記事では、シフト管理の実務に直結する変更点を3つに絞ってわかりやすく解説します。

2026年の主な変更点：一覧で整理

ポイント①「130万円の壁」の判定方法が変わった（2026年4月〜）

何が変わったのか

これまで130万円の壁（配偶者の社会保険扶養に入れるかどうかの基準）は、残業代も含めた「年収見込みの実績」で判定されていました。

2026年4月からは、労働条件通知書などに記載された契約上の年収見込みで判定する仕組みに変更されました。

つまり、繁忙期に急なシフト増をお願いして残業代が発生しても、その分は判定に含まれなくなるケースが生じます。

シフト管理への影響

• 年末年始・夏季など繁忙期に「壁を超えるからシフト入れない」問題が緩和される
• パートスタッフに「今月ちょっと多めにお願いできますか？」と声をかけやすくなる

担当者がやること

労働条件通知書の整備が重要になります。昇給・勤務時間の変更があった際は、すぐに書面を更新・交付する習慣をつけましょう。「契約書に書かれた年収が基準」になるため、記載内容の正確さがより重要です。

ポイント②「106万円の壁」が2026年10月に撤廃される

何が変わるのか

現在、パート・アルバイトが社会保険に加入しなければならない条件の一つに「月収8.8万円以上（年収換算で約106万円）」という賃金要件がありました。

この要件が2026年10月に撤廃されます。

撤廃後は、以下の条件を満たす従業員は月収に関係なく社会保険の加入対象になります（企業規模要件は段階的に変わります）。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 2ヶ月を超える雇用見込み
• 学生でない

シフト管理への影響

企業側の負担増：パートスタッフの社会保険料（健康保険＋厚生年金）を会社も折半で負担する対象者が増える可能性があります。

スタッフ側の変化：手取りが月1〜1.5万円程度減るケースが出るため、「シフトを増やしたくない」という理由がこれまでとは変わる可能性があります。

担当者がやること

まずは週20時間以上働いているパート・アルバイトを洗い出すことから始めましょう。10月の施行前に対象者を把握し、人件費インパクトを試算しておくことが重要です。

ポイント③「シフト制」は新ルールの落とし穴に注意

2026年4月の130万円ルール変更で注意が必要なのが、シフト制の勤務形態です。

新しい「契約ベース判定」は、労働条件通知書に年収が算定できる場合に適用されます。しかし、シフト制のように勤務日・時間が月ごとに変動する場合、労働条件通知書から年収が確定しにくいため、新ルールの対象外となり従来の実績ベースで判定されるケースがあります。

特に掛け持ち勤務のスタッフがいる場合は要注意です。他社がシフト制であれば、そちらの収入が実績ベースで計算されてしまい、扶養の壁に引っかかる可能性があります。

対策

スタッフに「勤務形態によっては新ルールの恩恵を受けられない場合がある」ことをあらかじめ伝え、扶養内で働きたいスタッフには協会けんぽ・健保組合への確認を促すのが安全です。

まとめ：2026年のシフト管理、担当者チェックリスト

• [ ] 週20時間以上のパート・アルバイト対象者を洗い出した
• [ ] 労働条件通知書の内容を最新化した
• [ ] 繁忙期の残業・シフト増が扶養判定に影響しにくくなったことをスタッフに説明した
• [ ] 2026年10月の106万円撤廃に向け、人件費インパクトを試算した
• [ ] シフト制スタッフへの新ルール適用可否を確認した

年収の壁の改正は、うまく活用すれば「繁忙期に人を動かしやすくなる」チャンスでもあります。制度変更を把握したうえで、スタッフへの丁寧な説明と労務書類の整備を進めていきましょう。

シフぽちでは、スタッフのシフト希望収集から調整までをシンプルに管理できます。年収の壁を意識したシフト調整にも、ぜひご活用ください。